İhbar Süresi ve Tazminatı Nedir? İş Kanunu’na Göre Tüm Detaylar

İhbar Süresi ve Tazminatı Nedir? İş Kanunu’na Göre Tüm Detaylar

İş hayatında hem işveren hem de çalışan açısından dikkatle yönetilmesi gereken süreçlerden biri işten ayrılma sürecidir. Bu süreçte en çok karşılaşılan kavramlardan biri de ihbar süresi ve ihbar tazminatıdır. Peki, ihbar süresi nedir, nasıl hesaplanır ve hangi durumlarda geçerlidir? Gelin tüm detaylarıyla ele alalım.

İhbar Süresi Nedir?

İhbar süresi, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinden önce taraflardan birinin diğer tarafa önceden bilgi verme yükümlülüğünü ifade eder. Yani hem işveren hem de çalışan, sözleşmeyi sonlandırmadan önce karşı tarafa bunu belirli bir süre önceden bildirmekle yükümlüdür.

Bu sürenin amacı, taraflardan birine ani işten çıkarmalar ya da ayrılmalar nedeniyle mağduriyet yaşatmamak ve taraflara yeni bir iş ya da çalışan bulmaları için zaman tanımaktır.

İhbar Süresinin Hukuki Çerçevesi

4857 Sayılı İş Kanunu'nda Düzenleme

İhbar süresi, İş Kanunu Madde 17'de tanımlanır:

"Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce, durumun niteliğine göre makul süreli bildirim yapılmalıdır."

İhbar Süresinin Amacı

• İşçiye yeni iş arama süreci sağlamak,
• İşverene personel değişikliği için hazırlık yapma imkanı tanımak,
• Taraflar arasında haksız feshi önlemek.

İhbar Süresi Nasıl Hesaplanır?

İhbar süresi, çalışanın aynı iş yerindeki kıdemine göre belirlenir. İş Kanunu’na göre süreler şu şekildedir:

• 0 - 6 ay arası çalışan için: 2 hafta
• 6 ay - 1,5 yıl arası çalışan için: 4 hafta
• 1,5 yıl - 3 yıl arası çalışan için: 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışan için: 8 hafta

Bu süreler hem işverenin hem de çalışanın uyması gereken asgari sürelerdir. Sürelere uymadan işten çıkarma ya da ayrılma durumunda ihbar tazminatı gündeme gelir.

5 yıl çalışan bir işçi, işverenini 8 hafta önceden haberdar etmelidir. Aksi halde tazminat öder.

İhbar Süresi Hesaplamada Dikkat Edilecekler

• Brüt ücret baz alınır (net değil!),
• Sosyal haklar (yemek, yol, prim) eklenir,
• Fazla mesai dahil edilmez. 

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin ihbar süresine uyulmadan feshedilmesi durumunda, sözleşmeyi fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken tazminattır.

Örneğin;

• İşveren, çalışana ihbar süresini kullandırmadan işten çıkarırsa, bu sürelere karşılık gelen maaşı ihbar tazminatı olarak ödemelidir.
   
• Aynı şekilde çalışan da, ihbar süresine uymadan işten ayrılırsa, işverene bu süreye karşılık gelen ücreti ödemekle yükümlü olabilir.

İhbar Tazminatı Ne Zaman Ödenir?

• İşçi veya işveren ihbar süresine uymazsa,
• Geçerli sebep olmadan fesih yapılırsa.

İhbar Tazminat Tutarı Nasıl Belirlenir?

Formül: (Brüt Maaş + Sosyal Yardımlar) x İhbar Süresi (Hafta Sayısı/4)

Örnek:

• Brüt maaş: 15.000 TL
• Yemek yardımı: 500 TL/ay
• İhbar süresi: 6 hafta (1.5 ay)
  Hesaplama:
  (15.000 TL + 500 TL) x 1.5 = 23.250 TL

İhbar Tazminatı Vergilendirme

• İhbar tazminatı vergiden muaf değildir,
• Gelir vergisi (%15-40) ve damga vergisi (%0.759) kesilir.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı, işçinin ihbar süresi kadar çalıştırılmadan işten çıkarılması durumunda, çalıştırılmayan süreye karşılık olarak ödenen bir brüt ücret tazminatıdır.

İhbar Tazminatı Hesaplama Mantığı Nedir?

İhbar tazminatı, çalışanın kıdemine göre belirlenen ihbar süresi boyunca alması gereken brüt ücretin toplamına eşittir.

Formül:

İhbar Tazminatı = İhbar Süresi (hafta) x Haftalık Brüt Ücret

Haftalık brüt ücret, çalışanın maaşına ek olarak düzenli aldığı yol, yemek, prim gibi ödemeleri de kapsar.

Örnekli Hesaplama

Örnek 1: 8 Aylık Çalışan

• Aylık brüt maaşı: 20.000 TL
• Düzenli yemek ve yol yardımı toplamı: 1.000 TL
• Toplam brüt gelir: 21.000 TL
• Haftalık brüt gelir: 21.000 ÷ 30 × 7 ≈ 4.900 TL

8 ay çalışan bir işçinin ihbar süresi: 4 hafta 

İhbar tazminatı = 4 hafta × 4.900 TL = 19.600 TL

Örnek 2: 3,5 Yıllık Çalışan

• Aylık brüt maaş: 30.000 TL
• İhbar süresi: 8 hafta
• Haftalık brüt ücret: 30.000 ÷ 30 × 7 = 7.000 TL

 İhbar tazminatı = 8 hafta × 7.000 TL = 56.000 TL

Belirli ve Belirsiz Süreli İşlerde İhbar Süresi ve Tazminatı Fark Nedir?

İş sözleşmelerinin türü, ihbar süresi ve tazminat uygulamalarında belirleyici rol oynar. Bu nedenle ilk olarak sözleşme türlerini iyi anlamak gerekir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri

Belirsiz süreli sözleşme, başlangıç tarihi belli olan fakat bitiş tarihi belirlenmeyen, yani tarafların süresiz devam etmesini planladığı iş sözleşmeleridir. Bu tür sözleşmelerde:

• İşveren, çalışanı işten çıkarmak isterse, çalışanın kıdemine göre belirlenen ihbar süresini kullandırmak ya da bu süreye karşılık gelen ihbar tazminatını ödemek zorundadır.
   
• Aynı şekilde çalışan da işten ayrılmak istiyorsa, sözleşmeyi sona erdirmeden önce ihbar süresine uygun şekilde önceden haber vermelidir. Aksi takdirde tazminat ödemek zorunda kalabilir. Bu uygulamalar, İş Kanunu’nun 17. maddesi kapsamında açıkça belirtilmiştir. 
   
• İşçi kendi istifa ederse, İş Kanunu'na uygun olarak kıdemine göre belirlenen ihbar süresine (2-8 hafta) uymak zorundadır. Aksi takdirde, işverene bu süreye karşılık gelen ihbar tazminatını ödemekle yükümlüdür. Örneğin, 3 yıllık bir çalışan istifa ederken 6 hafta önceden bildirim yapmalıdır. 
   
• 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, işçinin kendi isteğiyle ayrılması durumunda dahi ihbar süresine uyulması esastır. İşçi kendi istifa ederse ancak ihbar süresini tamamlamadan ayrılırsa, işveren bu sürenin ücretini tazminat olarak talep edebilir

Belirli Süreli İş Sözleşmeleri

Belirli süreli sözleşme, başlangıç ve bitiş tarihi belli olan, genellikle proje bazlı ya da geçici işler için yapılan sözleşmelerdir. Bu tür sözleşmelerin kendine özgü kuralları vardır:

• Sözleşme süresi sona erdiğinde iş ilişkisi otomatik olarak sona erer. Bu durumda ihbar süresi veya tazminatı gerekmez.
   
• Ancak sözleşme süresi bitmeden tek taraflı olarak feshedilirse, bu durum çoğu zaman haksız fesih olarak değerlendirilir. 
   
  • Örneğin işveren, belirli süreli sözleşmesi devam eden bir çalışanı geçerli bir neden olmaksızın erken çıkarırsa, kalan süreye karşılık gelen tazminat sorumluluğu doğabilir.
     
  • Aynı şekilde çalışan da süresi dolmadan ayrılırsa, işverene zarar doğması halinde sorumluluk altına girebilir.

Belirli süreli sözleşmelerin arka arkaya yenilenmesi hâlinde, yargı kararlarına göre bu sözleşmeler belirsiz süreli olarak kabul edilebilir. Bu durumda ihbar süresi ve tazminatı hükümleri devreye girer.

İhbar tazminatının yanı sıra, işçinin iş yerindeki süresi 1 yılı geçmişse kıdem tazminatı hakkı da doğabilir. Bu noktada kıdem tazminatı hesaplaması süreci devreye girer ve çıkış süreci daha kapsamlı hale gelir.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar süresi, sözleşmenin erken feshedilmesi durumunda gündeme gelir. Normalde süre bitiminde otomatik sonlanan bu sözleşmeler, erken fesih halinde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi kapsamında tazminat doğurabilir.

1 Yılı Dolmayan İşçinin İhbar Süresi Ne Kadar?

1 yılı dolmayan işçinin ihbar süresi, iş kanununa göre kıdem süresine bağlı olarak belirlenir. Eğer bir işçi işyerinde 6 aydan az çalıştıysa ihbar süresi 2 hafta, 6 ay ile 1 yıl arasında çalıştıysa ihbar süresi 4 hafta olarak uygulanır. Bu süre boyunca işçi çalışmaya devam eder ya da işveren peşin ödeme yaparak iş akdini sonlandırabilir.

0 - 6 Ay Arası Çalışanlar:

Bu süre aralığında çalışanlar için ihbar süresi 2 haftadır. Yani işten çıkarılmadan önce 2 hafta önceden bilgi verilmesi gerekir. Aksi durumda 2 haftalık brüt maaş tutarında ihbar tazminatı doğar.

Örnek: 5 aydır çalışan bir işçiye işveren, hiçbir bildirim yapmadan iş akdini sonlandırırsa, bu çalışana 2 haftalık brüt ücreti kadar ihbar tazminatı ödenmek zorundadır.

6 - 12 Ay (1 Yıldan Az) Arası Çalışanlar:

Bu gruba giren çalışanlar için ihbar süresi 4 haftadır. İşveren ya bu sürede çalıştırmalı ya da 4 haftalık ücretini ödeyerek işten çıkarabilir.

Örnek: 8 aydır çalışan bir işçi düşünelim. İşveren, bu kişiyi işten çıkarmak istiyor. Ya 4 hafta önceden yazılı bildirimle bu kişiyi ihbar süresi boyunca çalıştıracak, ya da 4 haftalık brüt maaş tutarındaki ihbar tazminatını peşin olarak ödeyecektir.

İşçi Ayrılmak İsterse Ne Olur?

Unutulmamalıdır ki, bu kurallar sadece işveren için değil, çalışan için de geçerlidir. Çalışan da işten ayrılmak istiyorsa, ihbar süresine uymak zorundadır. Uymaması durumunda, işverenin uğrayacağı zararı karşılamak üzere ihbar tazminatı ödeyebilir.

İhbar Süresinde Yeni İş Arama İzni Nedir?

İhbar süresi boyunca çalışan, işten çıkarılacağını önceden bildiği için kendisine yeni bir iş bulma fırsatı tanınır. İş Kanunu’na göre işveren, işçiye bu sürede günlük en az 2 saat iş arama izni vermekle yükümlüdür. Bu süre zarfında işçinin hem yeni iş fırsatlarını değerlendirmesi hem de mevcut izin haklarını doğru kullanabilmesi için personel izin yönetimi süreçlerinin doğru şekilde yürütülmesi gerekir. İhbar süresinde iş arama izni, çalışanın yeni bir iş bulması için kritik bir haktır. İşveren, bu sürede çalışana günde en az 2 saat ücretli izin vermekle yükümlüdür. Bu izin, toplu halde kullanılabildiği gibi, işçinin performansını etkilemeden yönetilmelidir.

Yasal Dayanak:

 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi, işçiye ihbar süresi boyunca günlük en az 2 saat ücretli iş arama izni hakkı tanır.

İş Arama İzninin Özellikleri:

• Günde en az 2 saat olmalıdır. Daha fazlası işverenin inisiyatifindedir.
   
• Bu izin süresinde ücret kesilemez; yani çalışmıyor gibi değil, çalışıyor gibi ücret ödenir.
   
• İşçi, iş arama iznini isterse birleştirerek toplu kullanabilir. Örneğin son birkaç gün işe gelmeyip toplu izin kullanabilir.
   
• Ancak bu toplu kullanım hakkı, işverenin onayına bağlıdır.
   
• İşveren, işçiyi bu sürede çalıştırmak isterse, ayrıca o sürenin ücretini %100 zamlı (fazla mesai gibi) ödemek zorundadır. Bu durumda devreye fazla mesai ücretlendirmesi girer ve ilgili zamlı ödeme oranları uygulanır.

Örnek:

Ahmet Bey’in iş sözleşmesi feshedildi ve 4 haftalık ihbar süresi başlatıldı. Bu süre boyunca:

• Her gün 2 saat iş arama izni hakkı vardır.
   
• Toplamda 4 hafta × 6 iş günü = 24 iş günü
   
• 24 gün × 2 saat = 48 saatlik iş arama izni hakkı oluşur.
   
• Ahmet Bey bu süreyi ister günlük kullanır, isterse işveren onaylarsa örneğin son 6 gün işe gelmeyip toplu kullanabilir.

İş arama izni, çalışanın mağdur olmadan yeni bir iş bulabilmesi için tanınmış yasal bir haktır. Hem işveren hem de işçi bu sürece dikkat etmeli, ihlal durumunda hukuki yaptırımlarla karşılaşılabileceği unutulmamalıdır.  İhbar süresi ve tazminatı, hem çalışanların hem de işverenlerin dikkat etmesi gereken en kritik konular arasında yer alır. Bu sürelerin doğru hesaplanması ve zamanında uygulanması, olası yasal ihtilafların da önüne geçer.

Tüm bu ihbar süresi, tazminat hesaplamaları ve izin hakları süreçlerinin sorunsuz yürütülebilmesi için insan kaynakları süreçlerinin dijital yönetimi büyük önem taşır. İşverenler, hem yasal uyumu sağlamak hem de süreçleri hızlandırmak için insan kaynakları yazılımlarını kullanmalıdır.